Relaciones

Nuevas relaciones laborales

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En épocas de crisis sociales y económicas es cuando suelen producirse los mayores cambios en las vidas de las personas. Además, esos cambios se producen en todos los ámbitos de la vida. En las relaciones personales, de pareja o familiares, con los amigos y, por suspuesto en el mundo de las relaciones laborales. Suele decirse que es mejor ver las crisis cómo una oprtunidad para eliminar todo lo que no sea bueno y poder adaptarnos así mejor a los nuevos tiempos con una mayor rapidez y eficacia. Adaptarse o morir en el intento podría ser su lema.

Esta cuestión es aún más evidente si vivimos en una sociedad con unas condiciones laborales, en algunos casos, extremadamente reguladas y controladas por el Estado. Todo se deja en manos de un tercero que regula, impone y crea condiciones específicas y generales en las relaciones laborales entre empresas y trabajadores con la particularidad de que, en algunos casos, todos salen perdiendo. Se destruye empleo y las empresas cierran. Un círculo vicioso de paro y pérdida de poder adquisitivo que empobrece nuestras posibilidades de futuro. Al giual que otros aspectos de la vida, la falta de flexibilidad y adaptación ante los cambios es un lastre para la economía. Afortunadamente, algunas cosas van cambiando con el tiempo. Aunque, con el paro al 25% sea muy difícil poder comprobarlo. La economía mejora. Lentamente, pero mejora. Las perspectivas son mejores y 2014 será el primer año desde el inicio de la crisis en el que no se destruya empleo. A pesar de eso, hay que dotarse de mejores sistemas de cara al futuro.

Uno de los aspectos que más han cambiado con las últimas reformas laborales son los acuerdos entre empresarios y representantes de los trabajadores. Se va dejando de lado la idea de que debe ser el Estado el que organice y planifique todas las relaciones laborales. Las nuevas relaciones laborales más exitosas serán aquéllas que doten de una mayor autoorganización y flexibilidad en el seno de las empresas. Se consigue así que las empresas puedan apurar todos los mecanismos y soluciones posibles antes de optar por el despido. Una flexibilidad que en el marco de muchos convenios colectivos es, sencillamente, imposible. Mecanismos de ese tipo hay varios y muy valiosos.

-Reducción de jornada y suspensión temporal del contrato. Imagínense un ejemplo muy claro. Un restaurante en zona de playa a rebosar de turistas en verano pero con poca clientela en invierno. Es lógico que no tenga el mismo número de trabajadores durante el año. Sería su ruina mantener los mismos trabajadores en el invierno que en el verano. Tendría que cerrar y al año siguiente no podría contratar a nadie. Otro ejemplo muy claro son las empresas de fabricación de automóviles. La producción no es todos los meses la misma y la opción más lógica es adaptar su número de trabajadores a la producción que tenga.

-Flexibilidad interna. La flexibilidad hay que entenderla cómo una forma de sentido común para organizar mejor el trabajo. Desde la modificación de la jornada laboral para adecuarse mejor a las necesidades laborales pasando por la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores. La legislación española hasta 2010 era de las peores, a nivel europeo, en cuánto a reconocer las posibilidades de flexibilidad de las empresas. Algo que está cambiando en los últimos años y que debe mejorarse en el futuro.

Programas de estímulos. La productividad ha sido, históricamente, una de las grandes lacras de nuestra economía. Muy por debajo de la media europea a pesar de trabajar más horas en cómputo global. De esta manera, al igual que en épocas de recesión hay que ajustarse el cinturón, deben aplicarse estímulos económicos, o sociales y laborales, para aquéllas personas cuya productividad sea mayor. Por qué no premiar a un trabajador que cumple mejor en su trabajo qué otro que no lo hace. Si el rendimiento es mayor, la retribución también debe serlo. Si la empresa va bien , los trabajadores deben participar de ello.

Las nuevas relaciones laborales deben asentarse en un acuerdo fundamental dentro de la empresa entre trabajadores y dirección sin la intervención de terceros salvo en casos de arbitraje por la falta de acuerdos. Los principales interesados en que una empresa funcione son quiénes trabajan en ella y quiénes ejerecen la dirección. En Europa, existen dos modelos básicos de relación entre trabajadores y empresa. En el sur de Europa prima la conflictividad en estas relaciones mientras que en el Norte se prioriza el acuerdo entre ambas partes. No por casualidad en esta última zona el paro es mucho menor y las relaciones laborales son más satisfactorias. Algo harán mejor que el resto.